Analiza sugjeron se kjo varet nga lloji i kulturës që drejtuesit duan të ndërtojnë.
“Nuk ka të bëjë vetëm me treguesit e produktivitetit”, –tha së fundmi për punonjësit drejtuesi ekzekutiv i Uber, Dara Khosrowshahi, pasi kompania e transportit kërkoi që të gjithë të kthehen në zyrë të paktën tri ditë në javë.
Ka të bëjë me ndërtimin e kulturës, që do të çojë Uber në fazën tjetër të rritjes”.
Khosrowshahi nuk është i vetmi drejtues që u referohet këtyre ideve pak të paqarta, ndërsa përpiqet t’i rikthejë punonjësit në zyrë. Në janar, punonjësit e Amazon u urdhëruan të kthehen pesë ditë pune në zyrë, shkruan The Economist.
“Njerëzit njohin njëri-tjetrin më mirë kur janë bashkë fizikisht”, – tha drejtuesi i Amazon, Andy Jassy, për Harvard Business Review.
Edhe pse kultura e një kompanie është një koncept i paqartë, drejtuesit kanë të drejtë të shqetësohen për të. Studimet tregojnë se vlerat dhe normat e një kompanie, përfshirë mënyrën se si punonjësit punojnë, sillen dhe ndërveprojnë me njëri-tjetrin, mund të ndikojnë në inovacionin, rentabilitetin dhe performancën në bursë. Por, a ndihmon vërtet kthimi me detyrim në zyrë në përmirësimin e kulturës së kompanisë? Analiza e The Economist sugjeron se përgjigjja varet nga lloji i kulturës, që një firmë përpiqet të ndërtojë.
Drejtuesit, në përgjithësi, pretendojnë se prania në zyrë është ndihmesë për kulturën e punës. Spontaniteti që shpesh çon në ide të reja humbet kur stafi punon nga shtëpia. Dëmtohet edhe bashkëpunimi. Një studim me 61,000 punonjës të Microsoft tregoi se puna nga distanca në gjysmën e parë të vitit 2020 e bëri gjigantin teknologjik më të izoluar dhe më pak dinamik. Gjithashtu, integrimi i punonjësve të rinj bëhet më i vështirë.
Megjithatë, pothuajse të gjithë punonjësit thonë se do të parapëlqenin, që të paktën një pjesë të punës, ta kryenin nga shtëpia. Mark Ma nga Universiteti i Pittsburgh dhe kolegët e tij zbuluan se kompanitë, që këmbëngulën për kthimin e punonjësve në zyrë pas pandemisë, panë një rënie të kënaqësisë në punë dhe një rritje të largimeve, pa asnjë përmirësim në ecurinë e firmës.
Për të vlerësuar lidhjen mes politikave të punës dhe kulturës së kompanive, analiza iu referua fillimisht të dhënave të CultureX, një shoqëri kërkimore e drejtuar nga Don dhe Charlie Sull. Ata siguruan një bazë të dhënash me nëntë tregues të kulturës së korporatave për rreth 900 kompani, ndërtuar mbi komentet dhe vlerësimet në Glassdoor, një faqe që mbledh opinione nga punonjësit për vendet e tyre të punës. Burimi i dytë ishte Work Forward, një shoqëri këshillimi që publikon Flex Index – një bazë të dhënash për politikat e punës në distancë të kompanive.
Ky indeks i klasifikon firmat në tre kategori: me punë tërësisht nga zyra, me fleksibilitet të plotë dhe me model hibrid. Duke kombinuar këto dy burime, u zbulua se kompanitë që kërkonin prani të plotë në zyrë pesë ditë në javë, vlerësoheshin më mirë nga punonjësit për “shkathtësinë” (agility) – aftësinë e një kompanie për të parashikuar dhe për të reaguar shpejt ndaj ndryshimeve në treg.
“Nëse je në zyrë – shpjegon Charlie Sull i CultureX, – mund të marrësh informacion shumë më shpejt dhe në mënyrë më efikase dhe të reagosh ndaj rrethanave të reja në mënyrë më të përshtatshme”.
Por në tregues të tjerë, kompanitë me politika të rrepta për praninë në zyrë merrnin vlerësime më të ulëta sesa ato më fleksiblet (shih grafikun). Firmat që kërkonin pesë ditë në zyrë merrnin vlerësime më të dobëta për mbështetjen ndaj punonjësve (nëse ata ndihen të vlerësuar nga drejtuesit), cilësinë e lidershipit, nivelin e toksicitetit (nëse tolerohet sjellja e papërshtatshme), sinqeritetin dhe ekuilibrin punë-jetë.
Në tre treguesit e tjerë të matur nga CultureX, nuk u konstatua ndonjë ndryshim domethënës mes kompanive në varësi të politikës së tyre për vendndodhjen e punës. Analiza ka kufizimet e veta. Për shembull, mund të ndodhë që firmat që tregohen më pak të kujdesshme për mbështetjen e punonjësve apo për largimin e sjelljeve toksike, priren gjithashtu më pak të dëgjojnë kërkesat për fleksibilitet.
Megjithatë, rezultatet janë domethënëse. “Kompanitë që renditen më lart për shkathtësinë – si Nvidia, SpaceX, Tesla – zakonisht bëjnë një marrëveshje të qartë me punonjësit”, – thotë Don Sull, i cili është gjithashtu profesor në MIT Sloan School of Management.
“Punonjësve u ofrohen paga të larta, mundësi të shkëlqyera për karrierë dhe përfitime të tjera. Por kompensimi është se ekuilibri punë-jetë lë për të dëshiruar”.
Më shumë se pesë vite pas fillimit të pandemisë, kompanitë ende po përpiqen të gjejnë ekuilibrin e duhur mes punës në zyrë dhe asaj në distancë. Me ftohjen e tregjeve të punës dhe zhvendosjen e fuqisë nga punonjësit drejt punëdhënësve, drejtuesit mund të tundohen të kërkojnë më shumë kohë në zyrë, duke pretenduar se kjo ndihmon në ndërtimin e kulturës së kompanisë. Për kompanitë që vlerësojnë shkathtësinë dhe reagimin e shpejtë, kjo ka kuptim. Por të dhënat tregojnë se kjo qasje ka një kosto./ The Economist
