Në një epokë ku çdo moment publik mund të kapet, shpërndahet dhe komentohet në kohë reale, rrëfimet e dikurshme të mbajtura nëpër zyrat e errëta të korporatave dalin në dritë me shpejtësinë e një klikimi.
Video virale e një drejtuesi të lartë të një kompanie amerikane teksa ishte i përqafuar në një koncert me një kolege të tij, gjithçka e regjistruar nga “kiss cam”-i i stadiumit, nuk ishte thjesht një moment për të qeshur.
Ishte një ngjarje që hodhi dritë mbi një prej temave më të ndjeshme në jetën organizative: ndërthurja e marrëdhënieve personale me strukturat e pushtetit dhe pasojat që sjell kjo ndërthurje në funksionimin e shëndetshëm të një kompanie.
Nëse dikur, marrëdhëniet jashtëmartesore të drejtuesve të lartë ishin thjesht çështje personale, sot ato janë çështje të korporatës. Për dekada, korporatat janë përpjekur të mbajnë një linjë të hollë mes jetës private të drejtuesve të tyre dhe përgjegjësive të tyre publike.
Por ky ekuilibër delikat është thyer nga një realitet i ri: transparenca është bërë normë, e jo përjashtim.
Në rastin e përfolur, marrëdhënia e një CEO-je me një drejtoreshë të HR-së brenda kompanisë ku të dy ushtronin ndikim, ka ngritur pikëpyetje serioze për etikën e brendshme dhe balancën e fuqisë.
Përpos kësaj, është shndërruar në një pasqyrë të tensioneve që ndodhin nën sipërfaqen e qetë të korporatave, ku linja mes së lejueshmes dhe së papranueshmes është e turbullt.
Ajo që në dukje mund të duket si një romancë verore, për kompaninë dhe aksionerët është një ngjarje me pasoja serioze, që shpesh një dorëheqje nuk e rregullon mjaftueshëm.
Në jetën private, një lidhje intime mund të shihet si çështje e zgjedhjes personale, por në një strukturë hierarkike, është shumë më tepër se kaq.
Në këtë rast, raporti i pushtetit dhe mungesa e transparencës nuk janë thjesht arsye për thashetheme.
Janë faktorë që minojnë besimin e punonjësve, krijojnë pasiguri kulturore në organizatë dhe vënë në pikëpyetje edhe integritetin e politikave të kompanisë mbi barazinë në punë. Aksionerët dhe bordet nuk mund të injorojnë sinjalet e alarmit që këto dinamika ngjallin.
Etika është çështje e biznesit
Në të kaluarën, kodi i etikës ishte një dokument formalisht i detyrueshëm, shpesh i harruar në sirtarët e departamenteve të burimeve njerëzore. Sot, ai është një instrument jetik i menaxhimit të rrezikut dhe një mjet për ruajtjen e kapitalit njerëzor.
Shumë kompani globale kërkojnë që çdo marrëdhënie brenda vendit të punës, sidomos kur përfshin pozita të pabarabarta pushteti, të deklarohet zyrtarisht. Jo për të ndëshkuar, por për të mbrojtur. Rasti në fjalë ngre pyetjen thelbësore: në ç’pikë një marrëdhënie personale përkthehet në kërcënim reputacioni dhe operacional për kompaninë?
“Kur etikës i mbyllen sytë, edhe dëmi nuk është më hipotetik”, – shprehet Alma Sulçe, drejtuese e Albanian HR Consulting.
Sipas saj, në këtë rast, drejtuesi i lartë u përball me akuza për favorizim dhe mungesë transparence.
Por, nuk mjaftoi momenti publik për të ngritur dyshime: raportimet mediatike njoftuan se një punonjëse, e cila kishte qenë pjesë e stafit organizativ për eventin ku ndodhi incidenti dhe kishte blerë biletat, u pushua nga puna.
Komentet e përhapura në rrjet thonë se ajo u sakrifikua për të mbrojtur nivelet e larta të menaxhimit.
“Në një skenar ku shumëkush heshti dhe askush nuk mori përgjegjësi të plotë, pushimi i saj nga puna bëhet simbol i një kulture organizative ku përgjegjësia rrotullohet dhe viktimat bëhen ata me më pak pushtet.
Kjo nuk është thjesht mungesë etike, por dobësi strukturore.
Në një klimë ekonomike gjithnjë e më të ndërlikuar, kompanitë nuk mund të lejojnë që marrëdhëniet personale të minojnë besimin e brendshëm dhe besueshmërinë përballë investitorëve”, -shton znj. Sulçe.
Investitorët nuk mjaftohen më me raportet tremujore financiare. Sipas saj, ata vëzhgojnë gjithnjë e më shumë mënyrën sesi një kompani reagon ndaj sfidave etike, çfarë qëndrimesh mban kur ballafaqohet me tensione morale dhe sa seriozisht e merr ruajtjen e një kulture profesionale të shëndetshme.
Në këtë aspekt, shton ajo, një krizë etike, sado “private” të jetë në pamje të parë, ka pasoja të drejtpërdrejta në vlerësimin e kapitalit, reputacionin në treg dhe performancën afatgjatë.
Alma Sulçe, drejtuese e Albanian HR Consulting
Investitorët nuk mjaftohen më me raportet tremujore financiare. Sipas saj, ata vëzhgojnë gjithnjë e më shumë mënyrën sesi një kompani reagon ndaj sfidave etike, çfarë qëndrimesh mban kur ballafaqohet me tensione morale dhe sa seriozisht e merr ruajtjen e një kulture profesionale të shëndetshme. Në këtë aspekt, shton ajo, një krizë etike, sado “private” të jetë në pamje të parë, ka pasoja të drejtpërdrejta në vlerësimin e kapitalit, reputacionin në treg dhe performancën afatgjatë.
Favorizimi nuk është vetëm perceptim
Në psikologjinë e punës, perceptimi ka peshën e faktit. Në një kompani ku promovohet dikush që është i lidhur personalisht me një drejtues, pavarësisht se sa i aftë është, të gjithë të tjerët fillojnë të dyshojnë në drejtësinë e sistemit.
A është performanca ajo që vlerësohet, apo lidhjet? Dhe nëse lidhjet bëhen më të rëndësishme se kontributi, çfarë i motivon më punonjësit?
Kjo dilemë nuk është thjesht morale; është funksionale. Kompanitë që nuk mbrojnë meritokracinë e minojnë rendin e brendshëm dhe hapin rrugë për rotacion të lartë të stafit, cinizëm dhe mbyllje të iniciativës individuale.
Perceptimi i padrejtësisë është po aq i dëmshëm sa dhe praktika e saj.
Dalina Gjicali, eksperte e burimeve njerëzore, thotë për “Monitor” se, në një realitet ku pjesa më e madhe e jetës së rriturve kalon në vendin e punës, është e natyrshme që të lindin lidhje personale, emocionale apo romantike.
“Ato nuk janë asgjë për t’u gjykuar, por kërkojnë adresim etik dhe institucional, për të mos u bërë risk organizativ”, – shton znj. Gjicali.
Sipas saj, në realitetin shqiptar, vihet re një dinamikë tjetër: më shumë sesa marrëdhënie romantike të heshtura, ajo që vërehet më shpesh janë marrëdhënie personale të karakterit klientelist, ku ndikimet informale midis drejtuesve dhe punonjësve krijojnë konflikt interesi.
“Këto raporte jo gjithmonë burojnë nga afërsia emocionale, por nga lidhje familjare, favorizime të mbështetura në besnikëri personale, ose në disa raste nga një ‘borxh moral’ i pashkruar”, -thotë ekspertja.
Dalina Gjicali, eksperte e burimeve njerëzore
“Në realitetin shqiptar, vihet re një dinamikë tjetër: më shumë sesa marrëdhënie romantike të heshtura, ajo që vërehet më shpesh janë marrëdhënie personale të karakterit klientelist, ku ndikimet informale midis drejtuesve dhe punonjësve krijojnë konflikt interesi. Këto raporte jo gjithmonë burojnë nga afërsia emocionale, por nga lidhje familjare, favorizime të mbështetura në besnikëri personale, ose në disa raste nga një ‘borxh moral’ i pashkruar”.
Zona gri ligjore, por me pasoja reale
Në ligj, jo çdo marrëdhënie është e ndaluar. Por çdo marrëdhënie që mbart konflikt interesi ka nevojë për ekspozim dhe menaxhim institucional.
Nëse nuk ndërhyn struktura, ndodh ajo që ndodhi në këtë rast: reputacioni digjet, pavarësisht nëse kishte ose jo shkelje ligjore formale. Ligji mund të heshtë; publiku nuk e bën.
Dhe në një mjedis ku një TikTok mund të nxisë një dorëheqje, nuk është ligji që ruan një CEO, por është ndërgjegjja e kompanisë.
Sipas znj. Gjicali, në një kompani ku një marrëdhënie personale ndikon në vendimmarrje apo edhe kur thjesht perceptohet si ndikim fillon të ndërtohet një klimë mosbesimi.
“Kolegët ndihen të pavlerësuar, gjykimet bëhen subjektive dhe rrjedha e bashkëpunimit ndryshon.
Ndarja e informacionit fillon të bëhet selektive, ekipi funksionon me rezerva dhe bashkëpunimi ndërmjet kolegëve dobësohet. Kjo përkthehet në rënie të moralit dhe, më tej, në rritje të largimeve nga puna, sidomos të atyre që ndihen jashtë “rrethit të brendshëm”.
Ndikimi shkon përtej klimës së brendshme, ai prek drejtpërdrejt edhe rezultatet e biznesit.
Produktiviteti bie, kultura e meritës zëvendësohet nga dyshimi dhe organizata fillon të humbasë kapitalin e saj më të vlefshëm: njerëzit me potencial, të cilët largohen për të kërkuar një mjedis ku ndihen të vlerësuar për aftësitë dhe jo për lidhjet”, – thotë znj. Gjicali.
Ekspertja këshillon se, për kompanitë që synojnë performancë afatgjatë, një marrëdhënie personale e pamenaxhuar nuk është thjesht një problem etik, është një rrezik organizativ, që ndikon në kulturën e meritokracisë dhe në mënyrën se si shihen lidershipi dhe integriteti.
Skandalet si leksione për korporatat
Skandalet nuk janë më episode që kalojnë. Ato janë pasqyra që detyrojnë organizatat të shohin veten dhe të vendosin: do të reformohen apo do të mbyllin sytë derisa të vijë skandali tjetër?
“Skandalet janë, në thelb, testet më të rënda që një korporatë mund të kalojë. Ato nuk janë thjesht kriza imazhi, por stres-teste të sistemit të vlerave, zinxhirit të komandës dhe kohezionit të brendshëm.
Mënyra sesi një kompani reagon përballë një sjelljeje të papërshtatshme të drejtuesve të saj tregon më shumë për të, sesa vetë sjellja në fjalë.
A i fshihet problemi? A gjen një ‘kokë turku’? Apo e përdor rastin për të reflektuar, për të rishikuar politikat dhe për të forcuar barrierat mbrojtëse?”, thotë për “Monitor”, Eva Londo, eksperte e fushës së Marrëdhënieve Publike.
Sipas saj, në epokën e kapitalizmit të përgjegjshëm, nuk është më e pranueshme që një CEO të sillet si monark i paprekshëm.
“Me rritjen e fuqisë së investitorëve aktivistë, me bordet që mbikëqyren nga opinioni publik dhe me punonjësit që e dinë vlerën e zërit të tyre, korporatat nuk kanë luksin të heshtin.
Çdo rast i një drejtuesi që kapet në një situatë të dyshimtë nuk është më “çështje private”, por një rast studimi institucional, ku fitojnë ata që veprojnë me guxim dhe përulësi.
Dhe nëse vendet e zhvilluara kanë filluar të ndërtojnë mekanizma për të menaxhuar marrëdhëniet e pushtetit në vendin e punës, kompanitë në tregje si Shqipëria, ku hierarkitë janë më të ngurta dhe transparenca më e brishtë, duhet të ndihen të paralajmëruara”, – përfundon znj. Londo.
Eva Londo, eksperte e fushës së Marrëdhënieve Publike
“Skandalet janë, në thelb, testet më të rënda që një korporatë mund të kalojë. Ato nuk janë thjesht kriza imazhi, por stres-teste të sistemit të vlerave, zinxhirit të komandës dhe kohezionit të brendshëm. Mënyra sesi një kompani reagon përballë një sjelljeje të papërshtatshme të drejtuesve të saj tregon më shumë për të, sesa vetë sjellja në fjalë. A i fshihet problemi? A gjen një ‘kokë turku’? Apo e përdor rastin për të reflektuar, për të rishikuar politikat dhe për të forcuar barrierat mbrojtëse?”
Saga e ngjarjes së fundit që më shumë se sa thjesht “kapje mat” e një marrëdhënie jashtëmartesore, përtej memeve, ka shërbyer si reflektim i dinamikave në kompani: favorizimi, konflikti i interesit, mungesa e transparencës dhe sesi marrëdhëniet personale në pozita me peshë mund të tronditin besimin e punonjësve.
Ironikisht, u desh një koncert i Coldplay që të ndizte më shumë se dritat skenike. Prej ditësh rrjetet sociale, zyrat dhe bordet e kompanive janë ndezur me pyetjet:
– A mund të ndahen ndjenjat nga përgjegjësitë ekzekutive?
– Çfarë ndodh kur dashuria (ose lidhja) përplaset me etikën profesionale?
– Dhe si ndikon kjo në performancën dhe kulturën e kompanisë?
Pas kësaj historie, ndoshta është koha që kompanitë të rishikojnë jo vetëm politikat e tyre të HR-së, por edhe mënyrën se si trajtojnë udhëheqjen me integritet./MONITOR
